El Día Mundial de la Salud en el Trabajo se centra en los riesgos psicosociales de los empleados

En el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que se celebra este martes, 28 de abril, España vuelve a situar el foco en uno de los desafíos más complejos y urgentes del entorno laboral actual: los riesgos psicosociales.

Con motivo de esta fecha, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Organización Internacional del Trabajo centran su campaña en El trabajo que cambia: nuevos desafíos psicosociales, un espacio de análisis sobre cómo la transformación del empleo está impactando en la salud de las personas trabajadoras.

Digitalización, modelos híbridos, hiperconectividad o las crecientes dificultades de conciliación están redefiniendo las condiciones laborales. En este contexto, los expertos coinciden en que los riesgos psicosociales —entre ellos el estrés crónico o el acoso laboral— han dejado de ser fenómenos aislados para convertirse en un eje central de la prevención.

Este escenario cobra aún más relevancia en 2026, con un marco normativo más exigente. La legislación española impone adoptar medidas eficaces contra el acoso laboral ya a todas las empresas a contar con un protocolo actualizado contra el mismo. Este debe incluir medidas preventivas, formación específica, canales confidenciales de denuncia y procedimientos ágiles de investigación.

En este contexto de cambio, cobra especial interés la voz de quienes trabajan directamente en la lucha contra el acoso. Hablamos con Julio Méndez Ruiz, presidente de la Fundación contra el Acoso, quien analiza los retos actuales, el impacto del acoso como riesgo psicosocial y el papel clave de las organizaciones en la construcción de entornos laborales seguros y saludables.

—Es una gran noticia que este año, el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, que se celebra este 28 de abril, se centre los riesgos psicosociales. Aún así, ¿siguen infravalorados?
—La salud mental y los riesgos psicosociales, por invisibles y menos evidentes, muchas veces pasan desapercibidos. Los riesgos físicos (trabajos en altura, caídas, etcétera), son de sobra conocidos y, por ende, más fácilmente combatibles.

—¿Cuesta reconocer el acoso laboral como un problema estructural y no individual?
—Mucho.

—Desde su experiencia, ¿ha aumentado el acoso laboral o simplemente ahora se visibiliza más?
—Estimo que ha aumentado el conocimiento, lo que nos permite un mayor reconocimiento de las conductas hostiles.

—Cuando hablamos de acoso laboral, ¿de qué tipo de conducta estamos hablando exactamente?
—Es muy difícil determinar con precisión cuáles son las conductas. Hay innumerables anexos que pueden ir desde la no asignación de funciones hasta mover a una persona dentro de la oficina o de su lugar de trabajo para excluirla, pasando por hacerle el vacío y, obviamente, el trato degradante, denigrante y vejatorio. Lo que sí que es cierto es que, para que sea acoso, se tienen que dar una serie de elementos, y se tienen que dar todos: frecuencia, intensidad, permanencia en el tiempo y, además, tiene que haber voluntariedad.

—Que se hable más del tema no significa que se denuncie más. ¿Está creciendo también el número de denuncias o sigue habiendo miedo a dar ese paso?
—En primer lugar, para abordar adecuadamente el acoso tenemos que tratarlo como un riesgo psicosocial. Además, el empresario tiene con el trabajador una deuda de salud, lo que significa que debe proteger y establecer medidas eficaces para combatir los riesgos, entre ellos los psicosociales. Pero tener únicamente un protocolo no es suficiente, no tiene por qué ser eficaz. Si ese protocolo determina que una comisión terminará dictando una resolución en la que se indique si se han dado circunstancias compatibles o no con acoso y yo no formo a esa comisión, es imposible que las personas que lo forman —y que tiene una ocupación y una formación en una materia diferente a esta— puedan ser precisas.

Entonces existe miedo, porque la respuesta de la empresa no siempre es una respuesta adecuada a la situación que se está denunciando. La realidad es que, en la gran mayoría de las ocasiones, el trabajador no es ni tan siquiera capaz de ponerle nombre a lo que le ocurre. Se encuentra mal y acude al médico de atención primaria —y por eso, formamos también a los médicos—.

La empresa tiene la obligación de proteger al trabajador, tiene que adoptar medidas que sean eficaces y, dentro de la normativa, tenemos las evaluaciones de riesgos psicosociales de mayor impacto, pero también el estudio del clima laboral y la adopción de medidas derivadas de esa evaluación.

—Usted insiste en que en muchos casos se plantea mal el litigio, ¿dónde están los errores más frecuentes cuando estos casos llegan a los tribunales?
—Es muy difícil acreditar una situación de acoso, pero es que, además, a lo mejor no se está produciendo una situación de acoso, sino que lo que hay es una situación de conflicto laboral entre trabajadores, falta de liderazgo, ambigüedad de roles… y esos riesgos psicosociales deben plantearse como un incumplimiento a la normativa de prevención de riesgos laborales, pero no como una situación de acoso. Los riesgos psicosociales no son tan evidentes, pero están igual de protegidos por la norma que los otros riesgos; entonces, si yo estoy atravesando una situación de estrés, de carga mental, tengo derecho a que me protejan.

—En los últimos años se ha avanzado mucho en la visibilización de la salud mental. ¿Ha ayudado eso a identificar mejor el acoso laboral o también ha generado cierta confusión a la hora de atribuir causas?
—El acoso laboral y los riesgos psicosociales tienen un contenido más normativo que médico. Es verdad que los médicos colaboran mucho con nosotros para ayudarnos a ver esa perspectiva de la víctima, pero no creo que la visibilización de la salud mental ayude a identificar mejor el acoso, sino que lo que ayuda es hablar de ello y que la gente se ocupe y se preocupe por entender estos problemas de salud mental e intentar determinar que esas patologías de salud mental vienen derivadas del entorno laboral.

—¿Dónde está el equilibrio entre proteger a las víctimas reales de acoso y evitar que cualquier fricción se interprete como tal?
—En la información y la formación. Trivializar el término acoso es lo peor que puede ocurrir para una persona que no sufre acoso y para una víctima real de acoso, pero para no trivializarlo hay que conocerlo y para conocerlo tenemos que informar y formar a los trabajadores, a los comités, a las direcciones, y, sobre todo, es fundamental formar a los mandos intermedios.

—La Fundación contra el Acoso trabaja directamente con formación a empresas e instituciones educativas. ¿En qué consiste esa formación y por qué es clave para prevenir el acoso y saber actuar cuando aparece?
—Lo que buscamos es que se identifiquen claramente las situaciones de acoso y se diferencien con otras figuras de riesgos psicosociales. ¿Cómo tenemos que confrontar estas situaciones? ¿Qué tiene que tener nuestro protocolo? ¿Cuándo una evaluación de riesgos está bien hecha? ¿Qué información y formación hay que dar a los trabajadores?